メンタルヘルスへの対応

こんにちは、浜野です。
今日はメンタルヘルスに関するご相談について裁判例も含めお伝えしていきたいと思います。

メンタルヘルス特に問題となるのは「うつ病」ですね。
さて、皆様の会社では社員がうつ病で休んでいて会社に復帰する時は
①軽易な作業に従事してもらう②健康時と同じ業務に従事してもらう
このいずれかだと思いますがいかがでしょうか?

その場合受け入れる環境整備も大事ですね。
①受け入れ態勢・・・たとえば3ヶ月は試運転期間を設ける
②労働条件・・・賃金は同額にするのか下げるのか
③社員の気持ち・・・同僚はどんな気持ちで受け入れるのか

やはり受け入れる社員の思いやりも大切ですし、社長の考えも重要になってきます。
裁判例もさまざまな事例があります。ここではメンタル不調を訴える社員が
勤務態度不良のため解雇し解雇が有効とされた事例をご紹介します。

「日本ヒューレット・パッカード事件」では、
社員の勤怠不良・・・たとえばウエブシステムの移行作業を期限の前日でも全く手を
付けていなかったり、上司から電話を切るように言われたことはパワハラにあたると
申し立てしたりしていました。このような状況が3年続き上司の指導が行われても
改善が見られず、就業規則の解雇事由に該当するとして解雇が認められました。

裁判では本人がうつ病と主張していましたが、それは認められず、
会社は健康状態に配慮し単純な業務をするように指示していたことも評価されています。

うつ病と解雇が重なる事案でしたが皆さんの会社ではどう対応されているのでしょうか?

ポイントは会社に復帰する際の就業規則の内容や、
ソフト面つまり、まわりの社員の受け入れ態勢が重要です。
会社も本人も納得できる話し合いの場が大切になってきます。


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