ピアサポート知ってますか

こんにちは。浜野です。引っ越しも無事に完了し鴨居でスタートいたしました。
お近くにお越しの際は是非お立ち寄りください。(^^♪

さて、先週末はピアサポート研修に参加してきました。
皆様はピアサポートをご存知ですか?

ピアとは英語でPEERと書き仲間・対等という意味になります。
同じ体験や目的を持った仲間同士が、上下関係ではなく、誰かが偉いのでもなく対等での人間関係です。1対1の関係もありますが、その仲間の関係性が重要で、それぞれの意見を受け入れながらみんなで成長できることが、ピアサポートでは大切です。

研修では、特に傾聴のワークを練習しました。コーチングと共通点も多く、基本はしっかり相手の目線で話を聴くことがポイントになります。

ピアサポートの効果としては何が問題か明らかになり、仲間や自らの力が出てきて対処方法のキッカケが見つけられるようになります。そして、本人自身が主体的に、良い生活習慣へと行動を変えるように自ら努力することを仲間として支え、前向きになるエネルギーが出て、活き活きした生活が送れるようになります。

皆様も笑顔と笑いを目標にピアサポートを受けてみてはいかがでしょうか。
また機会がありましたら、詳しい内容をお知らせしますね。
スポンサーサイト

許されるパワハラとは?

こんにちは浜野です。今年は桜が散るのが早かったですね。もうすぐゴールデンウィーク新緑の季節です。
さて、今日はパワハラについて一緒に考えてみたいと思います。
まずは定義から・・・

「職務上の地位又は職場内の優位性を背景にして、本来の業務の適正な範囲を超えて継続的に相手の人格や尊厳を侵害する言動を行うことにより、就労者に身体的・精神的苦痛を与える、または就業環境を悪化させる」(クオレ・シー・キューブ)

と定義すると受け取る側で解釈が違ってきますよね。
こんな場合なら許されるパワハラというのをいくつか考えてみました。

①愛情や情熱ある育成が基本
②相手の人格や人間性を無視しない言動
③法的規制を受けるような強硬手段ではない指導や支持
④業務における立場や役割責任の範囲を超えない関わり方
⑤私的なことを強要しない振る舞い
⑥一般的に言う社会常識やモラルを超えない振る舞い

次にパワハラにあたる行為とは
①身体的な攻撃
②精神的な攻撃
③人間関係からの切り離し
④過大や過小な要求
⑤個の侵害

などがあげられます。
パワハラ対策としてはやはり良いコミュニケーションが一番大事ですね。
そのためにも上司の方は、部下の考えを受け入れる姿勢がポイントになります。
皆様の会社ではいかがでしょうか?

コーチングで使う質問とは?

こんにちは!今日はコーチングで使われる質問のスキルをお伝えします。
スキルと言っても難しい話ではありません。質問は大きく分けると2つです。
①オープンクエスチョンと②クローズドクエスチョンです。

オープンクエスチョンは「はい」「いいえ」で答えられる質問で、
クローズドは一言で答えられない質問です。

例えば
この作業は〇日までに終わらせることができますか→クローズド
この作業を〇日までに終わらせるために、どんな方法がある→オープン
こんな感じです。

クローズドをオープンに変化させるには広がりをもたせることが重要ですね。
朝ごはん食べた→クローズド
理想の朝ごはんはどんな朝ごはん→オープン

コーチングではオープンクエスチョンを多く使い相手の中にあるものを
引き出していきます。確かにオープンクエスチョンは広がりがあるので
その人の潜在意識に問いかける質問に繋がりますね。

質問を少し意識するだけで、ずいぶん会話が豊かになることを感じていただけましたか?
是非毎日の会話に取り入れてみてください。
効果は(^O^)です。

なぜ?コーチになったのか

皆様こんにちは!認定コーチの浜野です。
私は社会保険労務士ですが、人材育成・社員教育の中でコーチングは
人を育てるための方法として注目されています。

私は昨年11月に認定コーチになりました。
なぜコーチになったのか?

話は15年くらい前になりますが、そのころコーチをお願いしたことがありました。
その方は同じ会社の先輩だったのですが、毎週一回電話することがとても楽しみでした。

当時は自分のミッションをコーチと考えていたのですが、対話を重ねるうちに
「スカイブルー」を自分のミッションと決めました。

初めてアメリカにホームステイした時アメリカの広々とした道路を車で
通学したときに見た青空のイメージです。そこには希望を持って新しいことにチャレンジしていく清々しさを重ねています。

私はコーチングをするときはいつも、スカイブルーの青い空を思い出しています。
クライアントが希望に満ちた清々しい心で毎日を過ごせるようなサポートを心がけているのです(^^♪

フィードバック面接

こんにちは。桜の花の便りがあちこちから届いてきて、春ですねぇ~!

今日は先月からの続きで人事考課をしたあとのフィードバック面接についてお話したいと
思います。

質問ですが、人事考課を受けてフィードバック面接を受けたことありますか?
上司との評価が一致すればよいのですが、なかなか難しいケースもありますね。

あなたが管理職だとしたらどんなフィードバックをしていますか?

人の評価は本当に難しいものですが、下記の目的を意識してフィードバックしてみてください。
きっと実りのある人事考課となり部下のやる気もアップすると思います。

「面接訓練の目的」

①評価者が公平で公正な評価ができるようにする

②部下に上司の評価した根拠を正確に伝えることができるようにする

③自己評価について根拠を聞き、評価基準・求める達成レベルを伝えることができるようにする

④面接ストーリーの練習~時間配分・内容・動機付け等~

⑤面接を通して部下のモチベーションアップを図り、育成への原点となることの自覚

いかがでしたでしょうか?

次回はフィードバック面接のとき、気を付けることをお伝えします。